• Главная
• Тесты НМО
• Тест с ответами по теме «Основы кадрового менеджмента аптечной организации»

Тест с ответами по теме «Основы кадрового менеджмента аптечной организации»

Вашему вниманию представляется Тест с ответами по теме «Основы кадрового менеджмента аптечной организации» в рамках программы НМО: непрерывного медицинского образования для медицинских работников (врачи, медсестры и фармацевты). Тест с ответами по теме «Основы кадрового менеджмента аптечной организации» в рамках программы НМО: непрерывного медицинского образования для медицинского персонала высшего и среднего звена (врачи, медицинские сестры и фармацевтические работники) позволяет успешнее подготовиться к итоговой аттестации и/или понять данную тему.

• основы
• кадрового
• менеджмента
• аптечной
• организации

---

1. Активная кадровая политика предполагает

1) отсутствие у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал;
2) желание у руководства организации разработать обоснованные прогнозы её развития и соответствующие им методы и средства воздействия на персонал;
3) наличие у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал;+
4) отсутствие диагностики кадровой ситуации в целом;
5) наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию.

2. Анализ и планирование кадров организации предполагают

1) оформление приказов по личному составу;
2) процессы оценки имеющихся ресурсов и определения будущих потребностей организации в персонале;+
3) обязательную аттестацию персонала;
4) процесс оценки имеющихся трудовых ресурсов;
5) найм новых работников.

3. Благодаря применению административных методов управления персоналом обеспечивается

1) экономическое благополучие работников организации;
2) найм работников;
3) система оплаты труда персонала;
4) администрация принимает управленческие решения;
5) чёткое исполнение приказов руководства.+

4. В мероприятия, связанные с обучением и развитием персонала, входит

1) собеседования с кандидатами на должность;
2) анализ количественных и качественных показателей текущего персонала;
3) разработка и описание вакансий, размещение объявления о найме;
4) оценка эффективности персонала, чтобы определить их эффективность и выявить области для улучшения;
5) разработка обучающих программ.+

5. В период динамического роста организации кадровый менеджмент

1) направлен на сокращение штата;
2) стремится провести замену персонала на новых работников;
3) направлен на снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал;
4) не направлен на совершенствование организации труда;
5) стремится к регулярному совершенствованию организации труда.+

6. В период стабильности организации для оценки эффективности деятельности каждого работника, выявления резервов роста производительности и качества

1) проводятся массовые дисциплинарные проверки персонала;
2) аттестация рабочих мест не проводится;
3) должны быть приостановлены мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
4) аттестация персонала не проводится;
5) должны проводиться регулярные оценочные процедуры (аттестация персонала, рабочих мест).+

7. В ситуации стабилизации у организации

1) должны быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования;+
2) должно быть проведено масштабное сркращение штата, за счет чего снизятся затраты на оплату труда;
3) главной задачей является мораторий на прием новых работников;
4) желательны авралы в форме проверок и принятия экстремальных управленческих решений;
5) должна быть приостановлена аттестацию персонала, рабочих мест.

8. В структуру численности персонала входят

1) опыт и стаж работы;
2) квалификационные компетенции;
3) нормативная, списочная и фактическая численность;+
4) социальные характеристики работников;
5) специалисты с высшим и средним специальным образованием.

9. Введение внешнего управления в период спада организации

1) может быть введено по заключению гражданского или уголовного суда;
2) является единственным возможным механизмом ликвидации организации;
3) категорически запрещено законодательством;
4) могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд;+
5) является обязательным.

10. Для организаций с закрытой кадровой политикой характерно

1) направление сотрудников на повышение квалификации, находящиеся вне зоны активности организации;
2) привлечение новых сотрудников из внешних источников, существующих на рынке труда;
3) ориентирование на включение нового работника только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;+
4) осуществление поиска специалиста для вакансий высшего руководства в других организациях;
5) привлечение в организацию любого работника из внешней среды организации, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли, на работу любого уровня.

11. Излишний оборот персонала характеризует

1) персонал, требующий дополнительных финансовых затрат;
2) текучесть кадров;+
3) оборот персонала, имеющего дополнительное образование;
4) оборот персонала, принятого на работу в качестве резерва;
5) персонал, требующий сокращения штатов.

12. Инициативные работники, которые могут быстро приспосабливаться к новым условиям, являются особенно ценными

1) для периода стабильности;
2) при банкротстве организации;
3) для периода спада;
4) в условиях внешнего управления;
5) для предпринимательского периода.+

13. Инновационный рекрутинг – это

1) творческие стратегии, методы и технологии поиска, привлечения и найма квалифицированных кандидатов на вакантные должности в организации;+
2) управление инновационными процессами;
3) стратегии, направленные на привлечение персонала к инновационным процессам;
4) стратегии традиционного поиска необходимого персонала;
5) найм работников для инновационной сферы работы.

14. К количественным показателям персонала относится

1) специальность;
2) квалификационная категория;
3) опыт и стаж работы;
4) образование;
5) количество штатных единиц.+

15. Кадровая политика – это

1) главное направление в работе с кадрами, направленное на неограниченное использование труда работников для решения задач и миссии организации;
2) система, позволяющая неограниченно принимать на работу новых сотрудников и неограниченно увольнять действующих работников;
3) система учета работников, поступивших и уволенных за отчетный период;
4) главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия;+
5) главное направление в работе с кадрами, направленное на полное удовлетворение их требований и пожеланий.

16. Кадровый менеджмент в предпринимательском периоде жизненного цикла организации характеризуется тем, что

1) персонал принимается по временному трудовому договору на срок, не превышающий одного года;
2) привлекаются персонал инициативный, ответственный, способный принимать решения в оперативном режиме;+
3) применяются жесткие дисциплинарные меры в отношении персонала;
4) привлекаются персонал, не проявляющий инициативу, следующий четким правилам и указаниям;
5) предпочтительными сотрудниками считаются те, которые подвержены легкой адаптации к изменениям.

17. Кадровый менеджмент при регулировании трудовых отношений

1) обеспечивает соблюдение трудового законодательства;+
2) осуществляет поиск, отбор и найм кандидатов на работу;
3) заключает договоры с обучающими центрами;
4) управляет кадровыми рисками, включая управление конфликтами, увольнениями и соблюдение законодательства в области труда и занятости;
5) оценивает эффективность персонала.

18. Кадровый менеджмент – это система

1) учета трудовых ресурсов организации;
2) научных знаний о персонале;
3) позволяющая исполнителям строить коммуникативные связи с руководством;
4) визуализирующая коммуникативные связи персонала в организации;
5) управления трудовыми ресурсами, направленная на рациональное обеспечение предприятия персоналом соответствующей компетенции, в количестве, необходимом для достижения целей и миссии организации.+

19. Методы кадрового менеджмента - это

1) нормы кадровой службы организации;
2) нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании;
3) система управления персоналом в условиях кризиса;
4) набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей в системе управления персоналом;+
5) совокупность правил, регламентированных трудовым законодательством.

20. Направления кадрового менеджмента в части формирования мотивации персонала состоит

1) в оценке эффективности персонала;
2) в разработке и формировании системы и приемов мотивации персонала;+
3) в определении эффективности работы персонала и областей для ее повышения;
4) в управлении кадровыми рисками, включая управление конфликтами, увольнениями и соблюдение законодательства в области труда и занятости;
5) в разработке и формировании системы обучения и адаптации персонала.

21. Необходимый оборот персонала составляют те, кто

1) уволился по субъективным причинам;
2) определяет алгоритм работы организации;
3) определяет число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени;
4) уволился или был уволен по объективным причинам;+
5) необходим для выполнения поставленной работы.

22. Одной из основных характеристик активной рациональной кадровой политики является

1) наличие у руководства предприятия качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, а также наличие средств для влияния на неё;+
2) отсутствие у руководства качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но желание влиять на неё;
3) эмоциональное, мало аргументированное представление о целях работы с персоналом;
4) отсутствие у администрации средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала;
5) отсутствие средств для влияния на кадровый потенциал организации.

23. Организационно-распорядительные методы кадрового менеджмента направлены

1) на экономические санкции в отношении работников;
2) на поддержку дисциплины в компании, формирование у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу;+
3) на моральное воздействие на персонал;
4) на формирование мотивации персонала;
5) на материальное стимулирование.

24. Организация перевода работника с одного участка работы на другой относится

1) к тактическому уровню кадрового менеджмента;
2) к оперативному уровню кадрового менеджмента;+
3) к формированию кадровой политики;
4) к стратегическому уровню кадрового менеджмента;
5) к вспомогательному уровню кадрового менеджмента.

25. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что

1) предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности;
2) любой работник свободно переходит из одного подразделения организации в другое;
3) любой работник, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли, может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем;+
4) организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;
5) компания, ориентирована на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих, возможно, в условиях дефицита кадровых ресурсов.

26. По степени ответственности и полномочиям персонал делится на

1) руководителей высшего, среднего, низового звена;
2) руководителей и исполнителей;
3) постоянный, сезонный и временный персонал;
4) лидеры и пассив;
5) администрацию, специалистов и вспомогательный персонал.+

27. При закрытом типе кадровой политике в организации

1) затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала из внешней среды;
2) предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры;+
3) присутствует постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников;
4) при наборе персонала присутствует высокая конкуренция на рынке труда;
5) обучение персонала проводится во внешних центрах, способствует заимствованию новых знаний, идей, опыта.

28. При открытой кадровой политике

1) приветствуется транслирование общих целей и взглядов на их достижение;
2) средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны;
3) эффективная адаптация осуществляется за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива;
4) недостатком является отсутствие притока новых рабочих рук;
5) организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.+

29. При пассивной кадровой политике характерно

1) наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию;
2) разработанность основных целей и корпоративных ценностей и отработка приёмов достижения оптимального состояния кадрового потенциала и определены результаты от применения новшеств;
3) наличие у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал;
4) руководство персоналом в форме контроля за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом;
5) работа руководства в режиме экстренного ситуационного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.+

30. При подборе персонала через сайты отзывов о работодателях

1) часто откликаются соискатели, не соответствующие критериям работодателя;
2) дают ценную информацию о репутации работодателя, условиях работы, культуре, стиле руководства и общей удовлетворенности сотрудников;+
3) позволяют писать субъективные отзывы об организации;
4) не отражают объективную информацию о репутации работодателя, условиях работы, культуре, стиле руководства и общей удовлетворенности сотрудников;
5) предоставляют соискателю излишнюю информацию об организации и ее руководстве.

31. При поиске инвестиций под конкретный проект в период спада организации

1) прекращают сотрудничество с действующими инвесторами;
2) активно проводится аттестация персонала;
3) привлекают к сотрудничеству только новый персонал;
4) разрабатывается антикризисная маркетинговая, инвестиционная и организационно-производственная стратегия;+
5) планируются тактические мероприятия по улучшению качества работы персонала.

32. При полной ликвидации организации, продаже активов, увольнения персонала и полного прекращения деятельности

1) проводятся аттестации персонала и рабочих мест;
2) оплата труда персоналу не производится;
3) проводится активный найм новых работников;
4) оценка деятельности персонала осуществляется формально с учетом критериев управления;+
5) численность коллектива стараются не сокращать.

33. При расчете усредненного объема работы фармацевтического персонала норма выработки соответствует величине равной

1) соотношению произведения средней затраты времени на единицу работы и коэффициентам дополнительных постоянных затрат, дополнительных переменных затрат, дополнительных затрат на нерезультативное обслуживание к продолжительности рабочей смены одной должности;
2) соотношению продолжительности рабочей смены одной должности к произведению коэффициентов дополнительных постоянных затрат, дополнительных переменных затрат, дополнительных затрат на нерезультативное обслуживание;
3) произведению средней затраты времени на единицу работы и коэффициентам дополнительных постоянных затрат, дополнительных переменных затрат, дополнительных затрат на нерезультативное обслуживание;
4) соотношению продолжительности рабочей смены одной должности к произведению средней затраты времени на единицу работы и коэффициентам дополнительных постоянных затрат, дополнительных переменных затрат, дополнительных затрат на нерезультативное обслуживание;+
5) соотношению продолжительности рабочей смены одной должности к средней затрате времени на единицу работы.

34. При собеседовании в соискателем на должность видеоинтервью

1) не может помочь работодателям и менеджерам по подбору персонала проводить собеседования с кандидатами удаленно;
2) является сложным механизмом для кадрового менеджмента;
3) помогает работодателям и менеджерам по подбору персонала проводить собеседования с кандидатами удаленно;+
4) не может быть использовано для собеседования кандидата на вакантную должность в аптечную организацию;
5) позволяет получить ответы соискателя абсолютно на все вопросы.

35. Принципы кадрового менеджмента

1) поддерживают дисциплину в оргаизации, формируют у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу;
2) направлены на материальное стимулирование или экономические санкции в отношении работников;
3) ориентированы на законы управления персоналом и требуют постоянного, неукоснительного применения;+
4) не связаны с законами управления персоналом и не требуют постоянного, неукоснительного применения;
5) могут меняться в зависимости от изменений направления и типа кадровой политики организации.

36. Принципы кадрового менеджмента – это

1) нормы кадровой службы организации;
2) нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании;+
3) набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей в системе управления персоналом;
4) совокупность правил, регламентированных трудовым законодательством;
5) система управления персоналом в условиях кризиса.

37. Процесс подбора персонала с использованием искусственного интеллекта

1) используется традиционно при рекрутинге персонала;
2) не целосообразен, так как его не реально применить в сфере обращения лекарственных средств;
3) не может быть использован для поиска персонала в аптечную организацию;
4) позволяет автоматизировать процесс первичного отбора резюме, извлекая из большого числа кандидатов необходимую информацию, такую как навыки, квалификация и опыт;+
5) не позволяет автоматизировать процесс первичного отбора резюме, извлекая из большого числа кандидатов необходимую информацию, такую как навыки, квалификация и опыт.

38. Разработка программ развития персонала осуществляется с целью

1) повысить конкурентоспособность организации;
2) подготовки персонала к прохождению обязательной аттестации;
3) решения стратегических задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;+
4) выдвижения на руководящие должности работников, не имеющих высокой компетентностной подготовки;
5) повышения квалификации работников.

39. Разработка системы постоянного обучения, повышения квалификации и личностного роста персонала является одним из направлений

1) кадрового планирования;
2) тактического уровня кадрового менеджмента;+
3) оперативного уровня кадрового менеджмента;
4) кадровой аналитики;
5) стратегического уровня кадрового менеджмента.

40. Рациональная и авантюристическая кадровая политика характерны для

1) реактивной кадровой политики;
2) активной кадровой политики;+
3) превентивной кадровой политики;
4) пассивной кадровой политики;
5) агрессивной кадровой политики.

41. Социально-психологические методы кадрового маркетинга используются

1) для поддержки дисциплины в компании;
2) для формирования у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу;
3) для экономических санкций в отношении работников;
4) для материального стимулирования;
5) для морального воздействия на персонал, формирование внутренней мотивации работников, направленной на единение целей работника и организации, создание благоприятной обстановки внутри коллектива.+

42. Цель кадровой политики организации

1) является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда;+
2) оптимально удовлетворить потребности персонала в труде и его оплате;
3) является сохранения численности и качественного кадрового состава;
4) является возможность использовать властные механизмы для достижения цели организации;
5) является обеспечение оптимального баланса процессов обновления персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

43. Цель тактического кадрового менеджмента является

1) приведение кадрового состава в соответствие с нормативными требованиями;
2) обеспечение долгосрочного существования организации за счет надлежащего обеспечения кадровым составом в соответствии с миссией и генеральной целью компании;
3) создание на предприятии условий и систем, направленных на достижение стратегических целей;+
4) решение текущих задач и рутинных процедур, связанных с управлением персонала;
5) создание на предприятии условий и систем, направленных на достижение стратегических целей.

44. Целью стратегического кадрового менеджмента является

1) обеспечение долгосрочного существования организации за счет надлежащего обеспечения кадровым составом в соответствии с миссией и генеральной целью компании;+
2) разработка системы постоянного обучения, повышения квалификации и личностного роста персонала;
3) создание на предприятии условий и систем, направленных на достижение стратегических целей;
4) решение текущих задач и рутинных процедур, связанных с управлением персонала;
5) приведение кадрового состава в соответствие с нормативными требованиями.

45. Чат-боты с искусственным интеллектом могут общаться с соискателями вакансии

1) только в сфере развоечения;
2) исключительно, как экспериментальный проект;
3) только в информационной сфере;
4) в режиме реального времени, отвечать на часто задаваемые вопросы, предоставлять информацию об открытых вакансиях и даже проводить предварительные собеседования;+
5) не получая объективной информации.

Специальности для предварительного и итогового тестирования:

Управление и экономика фармации, Фармацевтическая технология, Фармацевтическая химия и фармакогнозия.

Если Вы уважаете наш труд и разделяете наши ценности (помощь медицинским работникам), если Вам хочется внести свой вклад в развитие нашего проекта, поддерживайте нас донатами: вносите свой посильный вклад в общее дело пожертвованиями и финансовой помощью. Чем больше у нас будет ресурсов, тем больше мы сделаем вместе для медицинских работников (Ваших коллег).

---